O curso natural da humanidade é sustentado pela constante transformação e adaptação de ideais frente a seu tempo. Desse modo, a fim de se manter atualizado com as mudanças nas concepções de um corpo social, é fundamental que as empresas busquem compreendê-las e moldar seus processos de recrutamento a elas.
Nesse contexto, é possível reparar que o ramo de recrutamento e seleção procura estar sempre atento às transformações de comportamento e ideários, já que essa questão requer profunda relação interpessoal, aspirando intercâmbios significativos e de qualidade para atingir o sucesso de suas experiências.
O recrutamento inclusivo
Atualmente, tem se discutido muito acerca de um recrutamento inclusivo, capaz de entregar as mesmas oportunidades para profissionais de diferentes cores de pele, gêneros, sexualidade, idades e quaisquer outras diversidades. Isso porque, além da conscientização que a sociedade vem exigindo cada vez mais a respeito de direitos igualitários, é notável que quanto maior a diversidade em um ambiente de trabalho maior o espectro de ideias e inovações sobre um mesmo tema: “pessoas diferentes trocam conhecimentos e tendem a visualizar uma mesma questão de formas diversas.” Com isso, o público tende a se interessar mais pela empresa que efetivamente promove a diversidade e a inclusão, a qual demonstra valorizar às diferentes perspectivas e manter-se bem-informada.
Nesse sentido, não basta que a empresa crie vagas afirmativas e contrate candidatos de realidades diversas para atingir um recrutamento inclusivo efetivo. Para isso, é necessário um incentivo à busca de informação e mudança no mindset da empresa, com intuito de envolver os colaboradores no processo para um ambiente cada vez mais respeitoso e diverso.
É fundamental que a empresa mantenha uma análise de desempenho relativa aos resultados do processo e cada recrutamento deve se amparar em metas relevantes e mensuráveis por meio indicadores-chave de performance (KPIs). Isso porque o processo seletivo com vagas afirmativas não devem ser um evento isolado, mas sim uma iniciativa que transforme a atmosfera da empresa.
Confira a seguir alguns aspectos importantes para um recrutamento inclusivo.
Divulgação das vagas
Em relação à divulgação de vagas, é importante que os anúncios sejam realizados por diversos meios. Da mesma forma, locais diferentes do tradicional são ótimas opções, visando ao maior alcance possível de subgrupos diversos. As redes sociais, por exemplo, por contarem com uma abordagem moderna, cumprem um papel de abranger camadas diversificadas da sociedade, além de democratizarem o acesso às informações sobre a vaga. Além disso, o apelo visual na exposição de vagas pode ser bastante proveitoso. O design possui grande capacidade de refletir os interesses da empresa e cativar o público-alvo, se pensada de maneira inclusiva e facilitadora da diversidade.
Formato dos processos seletivos
Outro âmbito importante é o formato dos processos seletivos. A adaptação destes modelos é essencial para promover a integração e a inclusão. Um método emergente é o recrutamento às cegas, que consiste em introduzir o candidato a sistemas de seleção virtuais. Esse modelo não possui a interferência de chamas de vídeo ou divulgação de imagens do mesmo, instigando a imparcialidade do recrutador. Ademais, retirar os dados pessoais do cabeçalho do currículo, mantendo apenas as habilidades e experiências profissionais, possibilita um processo seletivo livre de preconceitos.
Ambiente da empresa
A adequação tanto do ambiente físico quanto cultural da empresa também é de suma importância para a consolidação de um recrutamento inclusivo. É muito comum que ambientes de trabalho não apresentem logísticas de mobilidade e acessibilidade para deficientes físicos, desincentivando-os a preencher a vaga. De mesmo modo, é crucial incentivar a representatividade dentro da companhia. Afinal, não se pode falar em uma cultura de diversidade e apresentar uma equipe estética e socialmente padronizada e normativa.
Linguagem e comunicação
Outrossim, a linguagem tem se tornado uma discussão cada vez mais recorrente. Os pronomes de tratamento podem ser taxativos e impor padrões que, nem sempre, são confortáveis ao candidato. Para que o recrutador possa driblar essa questão, é interessante utilizar termos genéricos que não se refiram ao gênero do candidato. Outra opção seria perguntar no início da entrevista como o candidato prefere ser chamado. Enquanto a primeira opção evita possíveis ruídos na comunicação, a segunda forma demonstra que o recrutador se importa com a autoafirmação do indivíduo.
No entanto, ao pedir que o candidato declare sua identidade, é necessário tornar claro que o pedido não é uma ordem. Isto é, o candidato somente declara sua identidade se quiser. De modo igual, é crucial que se esclareça que a declaração faz parte de um processo de inserção e não de exclusão. Dessa forma, esse não pode ser um fator que elimine o candidato caso opte por não declarar. É importante ressaltar que a vida pessoal do candidato será sempre um adendo e não um fundamento do processo.
Perguntas discriminatórias e o recrutamento inclusivo
Existem certas perguntas inadequadas em qualquer processo seletivo, seja ele afirmativo ou para ampla concorrência. “Além de serem perguntas normalmente utilizadas para fins discriminatórios, informações sobre vida sexual, partido político, saúde, religião ou origem racial são consideradas como dados sensíveis e estão protegidas pela LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados). Por isso, qualquer pergunta de cunho preconceituoso, discriminatório ou que vá contra a LGPD não deve ser feita durante a entrevista, em especial, quando se tratar de dados sensíveis”. Por exemplo:
- Você pretende engravidar?
- Tem filhos? Quem vai cuidar dos seus filhos enquanto você trabalha?
- Qual é a sua orientação sexual?
- Você toma algum remédio controlado?
- Você bebe ou fuma?
Exceto caso a vaga específica exija tais informações, elas soam discriminatórias e afastam o candidato. Além disso, questões médicas são abordadas em exames admissionais e, portanto, não são consideradas um fator discriminatório.
Ramificações do recrutamento inclusivo
Raça
Em uma subdivisão do recrutamento inclusivo, a introdução racial de pessoas negras em processos seletivos, além da inescusável reparação histórica, trata de se opor à desigualdade social. Para isso, precisa-se analisar fatores econômicos e regionais. Os processos seletivos com vagas afirmativas ao público negro devem ser reparadores e apresentar oportunidades em cargos de todos os níveis.
Antes mesmo de iniciar o processo seletivo, cabe à empresa realizar capacitações internas a respeito do tema que incentivem a busca por conhecimento e respeito da cultura. Dever debatido temas sobre racismo, injúria racial, termos preconceituosos, diversidade religiosa, vulnerabilidades sociais, etc. Além disso, canais de denúncia são essenciais na manutenção de um ambiente respeitoso e antirracista. Vale ressaltar, ainda, que é importante pautar a remuneração do candidato em sua competência e produtividade, evitando disparidades salariais sem embasamento.
LGBTQIA+
Outro grupo minoritário que sofre repressão em processos seletivos é o público LGBTQIA+. Além de algumas estratégias supracitadas, para tentar reverter esse cenário, as empresas precisam entender seu papel na contratação não discriminatória. Uma organização não deve deixar de recrutar um candidato pela forma com que ele se identifica e, muito menos, contratá-lo, mas não criar um ambiente seguro e confortável.
É de importância extrema apontar os vieses inconscientes, para que, então, manter um julgamento imparcial e eliminá-os. Nesse sentido, o recrutador deve mapear os estigmas que ele e sua equipe possuem e livrar-se deles. É crucial estudar sobre a diversidade, as relações acolhedoras e os próprios conceitos do grupo para compreendê-lo melhor e evitar que impressões pessoais afetem o processo. Nesse viés, o recrutador deve se ater aos critérios específicos criados pelo time, focalizando na competência técnica e comportamental do candidato e valorizando sua história e trajetória única.
PDC
Já o recrutamento que busque inserir pessoas com deficiência (PCD), requer um preparo ainda maior. Não só se deve estudar e compreender o assunto, como se deve adaptar o ambiente e/ou a entrevista conforme cada caso específico.
Primeiramente, o termo PCD envolve inúmeras classes de deficiência e, por isso, não se deve generalizar o candidato que se identifica como parte do grupo. Assim sendo, cabe ao recrutador se preparar para receber o candidato. Ao entrar em contato para marcar uma entrevista, conversar abertamente com o candidato sobre quais são as adaptações necessárias para a realização do processo.
Em seguida, vale ressaltar que a deficiência requer um tratamento natural e respeitoso durante o processo seletivo. O profissional deve ser questionado frente a suas qualidades e defeitos sem discriminação. Com isso, é relevante que o recrutador converse com profissionais da área de deficiência do candidato, para estudar a melhor forma de abordar o tema naturalmente.
Conclusão
Retornando à macrovisão do recrutamento inclusivo, pode-se concluir que uma prática de qualidade é atingida por profissionais engajados em buscar conhecimento e compreender o próximo. É sempre necessário procurar referências com lugar de fala para capacitações e acolhimento. Dessa forma, a empresa é capaz de ampliar sua diversidade e expandir seus horizontes. Como resultado, é possível perpetuar uma cultura de acolhimento que acompanhe o curso natural de evolução dos ideais humanos.
A Pacifica reconhece que cada indivíduo traz consigo perspectivas, experiências e habilidades diversas. Ao valorizar origens e opiniões diferentes, somos capazes de enxergar desafios de diferentes ângulos, encontrar soluções inovadoras e alcançar resultados excepcionais. Da mesma forma, garantimos que nossas soluções também promovam a inclusão e a diversidade e atendam às expectativas de nossos clientes. Entre em contato para saber mais sobre como podemos nossas soluções conseguem oferecer estratégias pautadas pelos princípios da inclusão e diversidade.
Escrito por Vitória Assayag
