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Reclutamiento inclusivo: ¿cómo llevarlo a cabo?

El curso natural de la humanidad se sustenta en la constante transformación y adaptación de los ideales frente a su tiempo. Así, para estar al día de los cambios en las concepciones de un cuerpo social, es fundamental que las empresas busquen entenderlas y adaptar sus procesos de selección a ellas.

En este contexto, es posible notar que el campo de reclutamiento y selección busca estar siempre atento a los cambios de comportamiento e ideas, ya que este tema requiere de una profunda relación interpersonal, aspirando a intercambios significativos y de calidad para lograr el éxito de sus experiencias.

Reclutamiento inclusivo

Actualmente, se ha discutido mucho sobre el reclutamiento inclusivo, capaz de entregar las mismas oportunidades a profesionales de diferentes colores de piel, género, sexualidad, edades y cualquier otra diversidad. Esto se debe a que, además de la conciencia de que la sociedad es cada vez más exigente con la igualdad de derechos, llama la atención que cuanto mayor es la diversidad en un entorno laboral, mayor es el espectro de ideas e innovaciones sobre un mismo tema: «personas diferentes intercambian conocimientos y tienden a ver el mismo problema de diferentes maneras». Con esto, el público tiende a estar más interesado en la empresa que promueve efectivamente la diversidad y la inclusión, lo que demuestra que valora las diferentes perspectivas y se mantiene bien informado.

En este sentido, no basta con que la empresa cree vacantes afirmativas y contrate candidatos de diferentes realidades para lograr una contratación inclusiva efectiva. Para ello, es necesario incentivar la búsqueda de información y cambiar la mentalidad de la empresa, con el objetivo de involucrar a los empleados en el proceso para un entorno cada vez más respetuoso y diverso.

Es fundamental que la empresa mantenga un análisis de desempeño relacionado con los resultados del proceso y cada reclutamiento debe estar respaldado por metas relevantes y medibles a través de indicadores clave de desempeño (KPI). Esto se debe a que el proceso de selección con vacantes afirmativas no debe ser un hecho aislado, sino una iniciativa que transforme el ambiente de la empresa.

Consulte algunos aspectos importantes del reclutamiento inclusivo a continuación.

Divulgación de vacantes

En cuanto a la difusión de vacantes, es importante que los anuncios se realicen por diversos medios. Asimismo, las ubicaciones no tradicionales son excelentes opciones, con el objetivo de lograr el alcance más amplio posible de diversos subgrupos. Las redes sociales, por ejemplo, por tener un enfoque moderno, cumplen un rol de cobertura de diversos estratos de la sociedad, además de democratizar el acceso a la información sobre la vacante. Además, el atractivo visual en la exposición de vacantes puede ser muy útil. El diseño tiene una gran capacidad para reflejar los intereses de la empresa y cautivar al público objetivo, si se piensa de forma inclusiva, que facilite la diversidad.

Formato de los procesos de selección

Otro ámbito importante es el formato de los procesos de selección. La adaptación de estos modelos es fundamental para promover la integración y la inclusión. Un método emergente es el reclutamiento a ciegas, que consiste en introducir al candidato en sistemas virtuales de selección. Este modelo no cuenta con la interferencia de llamas de video o difusión de imágenes de las mismas, instigando la imparcialidad del reclutador. Además, la eliminación de los datos personales de la cabecera del plan de estudios, manteniendo únicamente las competencias y experiencia profesional, posibilita un proceso de selección libre de prejuicios.

Ambiente de la empresa

La adecuación del entorno físico y cultural de la empresa también es de suma importancia para consolidar la contratación inclusiva. Es muy común que los ambientes de trabajo no presenten una logística de movilidad y accesibilidad para los discapacitados físicos, desincentivándolos a cubrir la vacante. Asimismo, es fundamental fomentar la representatividad dentro de la empresa. Después de todo, no se puede hablar de una cultura de la diversidad y presentar un equipo estético y socialmente estandarizado y normativo.

Lengua y comunicación

Además, el lenguaje se ha convertido en una discusión cada vez más recurrente. Los pronombres de tratamiento pueden ser exhaustivos e imponer estándares que no siempre son cómodos para el candidato. Para que el reclutador pueda eludir este tema, es interesante utilizar términos genéricos que no hagan referencia al género del candidato. Otra opción sería preguntar al inicio de la entrevista cómo prefiere que lo llamen el candidato. Mientras que la primera opción evita posibles ruidos en la comunicación, la segunda demuestra que el reclutador se preocupa por la autoafirmación del individuo.

Sin embargo, al solicitar al candidato que declare su identidad, es necesario aclarar que la solicitud no es una orden. Es decir, el candidato sólo declara su identidad si así lo desea. Asimismo, es crucial aclarar que la declaración es parte de un proceso de inserción y no de exclusión. Por lo tanto, este no puede ser un factor que elimine al candidato si opta por no declarar. Es importante recalcar que la vida personal del candidato siempre será un apéndice y no una base del proceso.

Cuestiones discriminatorias y reclutamiento inclusivo

Hay ciertas preguntas inapropiadas en cualquier proceso de selección, ya sea afirmativo o de competencia amplia. Además de ser preguntas normalmente utilizadas con fines discriminatorios, la información sobre vida sexual, partido político, salud, religión u origen racial se considera dato sensible y está protegido por la ley. Por lo tanto, durante la entrevista no se debe hacer ninguna pregunta de carácter prejuiciado, discriminatorio o que vaya en contra de la ley, especialmente cuando se trata de datos sensibles. Por ejemplo:

  1. ¿Tiene intención de quedar embarazada?
  2. ¿Tiene hijos? ¿Quién cuidará de tus hijos mientras trabajas?
  3. ¿Cuál es tu orientación sexual?
  4. ¿Toma algún medicamento con receta?
  5. ¿Bebe o fuma?

A menos que la vacante específica requiera tal información, suenan discriminatorias y alienan al candidato. Además, las cuestiones médicas se abordan en los exámenes de admisión y, por lo tanto, no se consideran un factor discriminatorio.

Ramificaciones del reclutamiento inclusivo

Raza y color

En un fraccionamiento del reclutamiento inclusivo, la introducción racial de personas negras en los procesos de selección, además de la inexcusable reparación histórica, busca oponerse a la desigualdad social. Para ello, es necesario analizar factores económicos y regionales. Los procesos de selección con vacantes afirmativas para el público negro deben ser reparadores y presentar oportunidades en puestos de todos los niveles.

Incluso antes de iniciar el proceso de selección, corresponde a la empresa realizar capacitaciones internas sobre el tema que fomenten la búsqueda del conocimiento y el respeto por la cultura. Se deben debatir temas sobre racismo, injuria racial, términos prejuiciados, diversidad religiosa, vulnerabilidades sociales, etc. Además, los canales de denuncia son fundamentales para mantener un entorno respetuoso y antirracista. También vale la pena mencionar que es importante basar la remuneración del candidato en su competencia y productividad, evitando disparidades salariales infundadas.

LGBT

Otro grupo minoritario que sufre represión en los procesos de selección es el público LGBTQIA+. Además de algunas de las estrategias mencionadas anteriormente, para tratar de revertir este escenario, las empresas deben comprender su papel en la contratación no discriminatoria. Una organización no debe dejar de reclutar a un candidato por la forma en que se identifica y, mucho menos, contratarlo, pero no crear un ambiente seguro y cómodo.

Es de suma importancia señalar los sesgos inconscientes para que luego podamos mantener un juicio imparcial y eliminarlos. En este sentido, el reclutador debe mapear los estigmas que él y su equipo tienen y deshacerse de ellos. Es crucial estudiar la diversidad, las relaciones cálidas y los conceptos propios del grupo para comprenderlo mejor y evitar que las impresiones personales afecten el proceso. En este sentido, el reclutador debe apegarse a los criterios específicos creados por el equipo, enfocándose en la competencia técnica y de comportamiento del candidato y valorando su historia y trayectoria única.

Personas con discapacidad

El reclutamiento que busca incluir a personas con discapacidad requiere una preparación aún mayor. No sólo se debe estudiar y comprender el tema, sino que se debe adaptar el ambiente y/o la entrevista de acuerdo a cada caso específico.

Primero, el término personas con discapacidad involucra numerosas clases de discapacidad y, por lo tanto, no se debe generalizar al candidato que se identifica como parte del grupo. Por lo tanto, depende del reclutador prepararse para recibir al candidato. Al contactar para concertar una entrevista, hable abiertamente con el candidato sobre qué adaptaciones son necesarias para llevar a cabo el proceso.

A continuación, cabe mencionar que la discapacidad requiere un trato natural y respetuoso durante el proceso de selección. El profesional debe ser cuestionado frente a sus cualidades y defectos sin discriminación. Con esto, es relevante que el reclutador converse con profesionales en el área de discapacidad del candidato, para estudiar la mejor manera de abordar el tema con naturalidad.

Conclusión

Volviendo a la visión macro de la contratación inclusiva, se puede concluir que una práctica de calidad se logra con profesionales comprometidos en la búsqueda del conocimiento y la comprensión de los demás. Siempre es necesario buscar referencias con un lugar para hablar de formación y recepción. De esta manera, la empresa puede ampliar su diversidad y expandir sus horizontes. Como resultado, es posible perpetuar una cultura acogedora que sigue el curso natural de la evolución de los ideales humanos.

Pacifica reconoce que cada individuo aporta diversas perspectivas, experiencias y habilidades. Al valorar diferentes antecedentes y opiniones, podemos ver los desafíos desde diferentes ángulos, encontrar soluciones innovadoras y lograr resultados excepcionales. Asimismo, nos aseguramos de que nuestras soluciones también promuevan la inclusión y la diversidad y cumplan con las expectativas de nuestros clientes. Póngase en contacto para obtener más información sobre cómo nuestras soluciones pueden ofrecer estrategias guiadas por los principios de inclusión y diversidad.

Escrito por Victoria Assayag